Il tempo determinato e il lavoro stagionale: strumenti per lo sviluppo delle aziende

Il tempo determinato e il lavoro stagionale: strumenti per lo sviluppo delle aziende

Abbiamo trascorso una stagione di precarietà normativa senza precedenti.

Tra DPCM, FAQ e Decreti Legislativi che si sono succeduti, complice lo stato di emergenza, abbiamo avuto il sentore, come operatori del diritto, che molte delle certezze che fino ad oggi avevano contraddistinto il nostro lavoro si sgretolassero in favore di una incertezza dispositiva che per gli operatori economici, nostri clienti, portasse unicamente timori e mancanza di basi sulle quali costruire una progettualità futura.

Oggi, complice la guerra e l’aumento dei costi dell’energia, per le aziende lo scenario è tutt’altro che roseo e tuttavia sotto l’aspetto prettamente normativo dobbiamo registrare una tendenza al ritorno alla normalità.

I rapporti lavorativi rappresentano la base sulla quale poggia larga parte dell’attività d’impresa, sappiamo tutti come la forma ordinaria del contratto di lavoro sia il contratto a tempo indeterminato.

Tuttavia, vi sono molteplici forme contrattuali ad esso alternative che possono essere utilmente valorizzate a seconda della tipologia di attività svolta e del settore merceologico a cui si rivolge l’azienda.

Esse sono il contratto a tempo determinato, il contratto di lavoro stagionale e il contratto di lavoro di somministrazione.

Faremo una carrellata di tutti questi istituti in maniera volutamente schematica e priva di fronzoli al fine di consentire l’uso pratico del presente articolo nella quotidianità lavorativa.

Per quanto attiene il contratto a tempo determinato, la normativa di riferimento è il Decreto legislativo del 15 giugno 2015, n 81 artt. 19-29. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata e l’apposizione del termine è subordinato al rispetto di determinate condizioni. Essa infatti è priva di effetto, se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni. La durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art 19 Decreto Legge 12 Luglio 2018, n.87, convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, 96):

  • Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • Esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Tale contratto non può dunque avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriale o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Ai fini del computo dei 24 mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

Fermi restando i limiti di durata previsti dalla legge, fra gli stessi soggetti può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi a condizione che a sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro (c.d. deroga assistita).

Qualora sia superato il limite di durata di 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.

Per la proroga e per il rinnovo sono necessari il consenso del lavoratore e la condizione secondo la quale la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art 21). La proroga può avvenire liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine di cui all’art 19 comma 1 D. lgs 81/2015. Le ipotesi sono esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, esigenze di sostituzione di altri lavoratori, esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Ai fini di un rinnovo è necessario che venga rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine:

-10gg per i contratti fino a 6 mesi;

– 20 gg per i contratti di durata superiore a 6 mesi;

Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Nei casi di rinnovo del contratto a termine, è previsto un incremento del contributo addizionale NASpI (v. circolare INPS n. 121/2019).

A queste disposizioni sono previste delle deroghe in considerazione dell’attività svolta, ovvero:

  • Startup innovative: i limiti previsti in relazione a proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese startup innovative, di cui all’ 25 commi 2 e 3, del Decreto Legge 18 ottobre 2012 n. 179 convertito in legge) per 4 anni dalla costituzione della società oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite.
  • Attività stagionali: i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie con riferimento alla generalità delle attività.

È possibile che il rapporto di lavoro si protragga oltre la scadenza del termine.

In tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 % fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22). È prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui nel caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi, oltre il 30° giorno, negli altri casi oltre il 50°.

Il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato non può essere indiscriminato.

La norma precisa come non possano essere assunti più del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5), salvo diversa disposizione dei contratti collettivi).

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Nell’ipotesi di violazione del limite percentuale consegue l’irrogazione di una sanzione amministrativa, con l’esclusione espressa della trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Per quanto riguarda l’entità della sanzione, è pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; è del 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Vi sono però categorie alle quali viene concesso il superamento del limite percentuale, ex art 23 commi 2 e 3 Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81: startup innovative, sostituzione di personale assente, per spettacoli, per programmi radiofonici, televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive, i contratti conclusi con lavoratori con età superiore a 50 anni, i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte.

I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza.

Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto.

Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

L’apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata (art. 20 Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81):

  1. a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  2. b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  3. c) presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  4. d) da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Qualora vengano violati i divieti, il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Contratti di lavoro stagionale

Essi sono riservati ad occupazioni che si sviluppano in determinati periodi dell’anno dove per una molteplicità di ragioni, quali possono essere quelle climatiche (ad esempio stabilimenti balneari, piscine, hotel in località balneari) o sociali (flussi turistici) si realizza un picco di attività che richiede una maggiore flessibilità del lavoro.

Questa flessibilità si manifesta nei contratti a termine e nei rapporti di apprendistato, dove alle attività stagionali sono riservate alcune deroghe rispetto alla disciplina generale.

L’individuazione delle attività stagionali può avvenire oltre che dalla tabella allegata al DPR. n. 1525/63 che riporta 52 attività, anche da parte dei contratti collettivi.

La stagionalità nei contratti a termine comporta condizioni di particolare favore

  • Vengono escluse le causali per i contratti che eccedono i 12 mesi ovvero in tutti i casi di riassunzione (cosiddetti rinnovi)
  • Per i contratti a termine stipulati per lo svolgimento di attività stagionali non si applica il limite dei 24 mesi previsto come durata massima.
  • Inoltre, il Ministero del lavoro ha avuto modo di chiarire come (interpello n. 15/2016) che se tra azienda e dipendente sono intercorsi rapporti “ordinari” e attività stagionali, queste ultime non si considerano nel limite dei 24 mesi.
  • I contratti stagionali sono esclusi dalla disciplina dello «stop and go» ovvero dalla necessità di stacco tra un contratto ed un altro
  • I contratti stagionali sono esclusi dai limiti numerici per il ricorso al tempo determinato.

Chi viene assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali può esercitare il diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni che l’azienda intende fare per le medesime mansioni. Il dipendente dovrà comunicare per iscritto la sua intenzione di esercitare il diritto di precedenza entro e non oltre 3 mesi dalla cessazione del rapporto. Il diritto di precedenza comunque, si estingue trascorso un anno dall’interruzione del contratto.

Nell’ambito della disciplina sull’apprendistato per le aziende che svolgono la loro attività in cicli stagionali vi è la possibilità per i CCNL di prevedere particolari modalità di svolgimento del rapporto anche a tempo determinato. Ad esempio il CCNL turismo- industria consente lo svolgimento dell’apprendistato in più stagioni a mezzo stipula di contratti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà iniziare entro 48 mesi di calendario dalla prima assunzione. Questo rappresenta una deroga rispetto alla disciplina generale in cui il rapporto si svolge senza alcuna interruzione fino alla scadenza.

Contratti di somministrazione di lavoro

Questa è certamente la forma contrattuale più complessa tra quelle menzionate, si svolge infatti tra tre soggetti:

  • un’agenzia autorizzata (d. somministratore), iscritta in un apposito albo informatico tenuto presso l’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL);
  • un soggetto (d. utilizzatore), che si avvale dei servizi del somministratore per reperire personale;
  • uno o più lavoratori (d. somministrati o in somministrazione), assunti dal somministratore e da questi inviati in missione presso l’utilizzatore

Nel contesto della somministrazione si rinvengono due distinti rapporti contrattuali:

il contratto commerciale di somministrazione, concluso tra somministratore ed utilizzatore, e che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato;

il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore somministrato, che può essere a tempo determinato o indeterminato.

Nella somministrazione i poteri e gli obblighi datoriali sono ripartiti tra i soggetti interessati dal contratto:

  • il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori è esercitato dall’utilizzatore. Il lavoratore infatti svolge la sua attività nell’interesse e sotto la direzione e controllo dell’impresa utilizzatrice.
  • Il potere disciplinare è riservato al somministratore al quale l’utilizzatore comunica gli elementi che formano oggetto della contestazione disciplinare;
  • Gli obblighi informativi e l’addestramento del lavoratore in tema di rischi per la sicurezza e la salute sono a carico del somministratore, salva diversa previsione contrattuale che ponga l’obbligo a carico dell’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto per legge e per contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
  • La retribuzione viene versata direttamente dal somministratore e a questi rimborsata dall’utilizzatore, oltre agli oneri previdenziali.
  • Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi e assistenziali, sono a carico del somministratore. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo diritto di rivalsa nei confronti del somministratore.
  • La responsabilità per danni arrecati a terzi dai lavoratori nello svolgimento della prestazione lavorativa ricade sull’utilizzatore.

Il contratto di somministrazione non può essere stipulato nelle seguenti ipotesi:

– per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;

– presso unità produttive in cui è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;

– nel caso di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori in conformità al d.lgs. n. 81/2008.

I lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300/1970

Nell’ambito della somministrazione rileviamo una particolare tipologia di contratto, quello a tempo determinato disciplinato dal Decreto legislativo n. 81/2015 per i contratti a termine (Capo III), ad eccezione delle previsioni sui diritti di precedenza, sulle previsioni relative ai termini fra più rinnovi contrattuali e sulla percentuale massima di lavoratori a termine.

Il tema più delicato in detto ambito contrattuale è caratterizzato dalla data di inizio e la durata prevedibile della missione – che può essere prorogata con il consenso del lavoratore per iscritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore – devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore, all’atto della conclusione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.

La fase emergenziale che per quanto riguarda l’oggetto del presente articolo non è ancora cessata ha avuto ed ha effetto sui contratti a termine con alcune disposizioni di carattere particolare che si possono riassumere nelle seguenti:

  • in via permanente, il contratto a termine può essere prorogato (oltre i 12 mesi) o rinnovato anche in base alle specifiche esigenze individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da AA.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o RSU (art. 19, co. 1, lettera b-bis, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; art. 41-bis, co. 1, lettera a, D.L. 25 maggio 2021, n. 73, conv. in legge 23 luglio 2021, n. 106; INL, Nota 14 settembre 2021, n. 1363);
  • fino al 30 settembre 2022 (inteso come ultimo giorno utile per la stipulazione), il termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente 24 mesi, di cui al co. 1 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, può essere apposto al primo contratto di lavoro a termine tra le parti qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 (art. 19, co. 1, lettera b-bis, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; art. 41-bis, co. 1, lettera b, D.L. 25 maggio 2021, n. 73, conv. in legge 23 luglio 2021, n. 106; INL, Nota 14 settembre 2021, n. 1363

A livello pratico, saranno le parti sociali, anche a livello aziendale, che potranno individuare specifiche ipotesi (causali) per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato, entro i limiti di durata massima previsti dalla stessa contrattazione collettiva ovvero entro i 24 mesi previsti dal legislatore (articolo 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015).

Tutte queste disposizioni rimarranno operative fino al 30 settembre 2022 data prevista per la cessazione della legislazione emergenziale nel settore e chissà se per quella data non vi sarà un’ulteriore proroga o modifica, certamente fino alla fine per le imprese che hanno necessità di operare con lavoratori stagionali quanto ora riassunto rappresenta un forte incentivo per la tanto auspicata ripresa, un bacino di possibilità che senza dubbio va colta nonostante costituisca per il lavoratore un’ulteriore fonte di precarietà nel panorama contrattuale.

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