EMERGENZA DA COVID-19 E DECRETO “RISTORI”

EMERGENZA DA COVID-19 E DECRETO “RISTORI”

Con l’aggravarsi della situazione sanitaria continua l’enorme produzione legislativa della legislazione d’emergenza, a cui si aggiungono tre ulteriori capitoli: il c.d Decreto “Ristori” (Legge n. 137/2020), che proroga alcune disposizioni emergenziali in materia di lavoro già previste dal c.d. Decreto “Agosto” (convertito in Legge n. 126/2020); il DPCM del 03.11.20 e il c.d. Decreto “Ristori Bis”.

Divieto di licenziamenti

Il Decreto “Ristori”, entrato in vigore il 28 ottobre scorso, oltre a prevedere una serie di aiuti economici per le imprese, proroga il divieto di licenziamento fino al 31.01.21 (il Presidente del Consiglio ha già annunciato un’ulteriore proroga fino a marzo), applicabile a prescindere dall’utilizzo della cassa integrazione o dell’esonero contributivo.

La nuova disposizione supera, quindi, il meccanismo del c.d. “divieto mobile”, introdotto dal Decreto “Agosto”, il quale, legando il blocco dei licenziamenti alla disponibilità dell’ammortizzatore o degli sgravi, aveva creato all’indomani della sua entrata in vigore non pochi problemi interpretativi ed applicativi.

Come noto, infatti, l’art. 14 del Decreto “Agosto” prevedeva che ai datori di lavoro che non avessero integralmente fruito dei nuovi trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (complessivamente 18 settimane da fruirsi tra il 13 luglio ed il 31 dicembre 2020) ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali restava precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo e individuale.

La norma, come sopra evidenziato, ha creato un vivace confronto tra gli addetti ai lavori ed è ancora oggi oggetto di dibattito tra giuristi ed esperti di diritto del lavoro.

Ci si è chiesti, per esempio, se e quando avrebbe potuto licenziare un’azienda che non intendesse usufruire delle ulteriori 18 settimane di integrazioni salariali di cui all’art. 1 e che non fosse nelle condizioni di chiedere l’esonero contributivo di cui all’art. 3 (o non intendesse richiederlo)?

In particolare ci si è chiesti se un’azienda, che sino ad agosto non aveva avuto alcuna necessità di accedere ai trattamenti di integrazione salariale e che si ritrovava nella necessità di licenziare un lavoratore per motivi oggettivi del tutto estranei all’emergenza Covid-19 (magari perché tale lavoratore è divenuto inidoneo alla mansione e non vi è possibilità di reimpiego, oppure per ragioni di maggior produttività aziendale), avrebbe potuto con l’entrata in vigore del Decreto “Agosto” procedere al licenziamento?

Pur nel silenzio normativo, e considerato che la normativa emergenziale di questi mesi ha collegato il temporaneo divieto di licenziamento all’introduzione delle integrazioni salariali con causale Covid-19, una lettura prudenziale della norma porterebbe a concludere che tali aziende non avrebbero potuto, comunque, licenziare per tutto il periodo in cui sarebbero state astrattamente fruibili le nuove 18 settimane di cassa integrazione Covid-19 o i 4 mesi di esonero contributivo.

D’altronde l’art. 14 sembra ammettere una deroga al divieto di licenziamento solo nelle ipotesi ivi espressamente menzionate (fallimento o liquidazione della società; accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto e cambio appalto).

Ad analoghe conclusioni porterebbe anche la previsione di cui al comma 4 dell’art. 14 che prevedeva, in deroga alla disciplina generale di cui all’art. 18 comma 10 della Legge n. 300/1970, la possibilità di revocare in ogni tempo i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo eventualmente comminati, purchè il datore di lavoro facesse contestualmente richiesta del trattamento di integrazione salariale.

Ora, superato il c.d. “termine mobile”, in base alla nuova disposizione, fino al 31 gennaio 2021, continuerà ad essere vietato, senza alcuna eccezione:

  • iniziare procedure di licenziamento collettivo (salvo in caso di immediata riassunzione per cambio appalto);
  • recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo “ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966” (sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso ex 7 della medesima Legge).

In conformità a quanto già previsto dal Decreto “Agosto”, i licenziamenti collettivi e/o individuali per giustificato motivo oggettivo continueranno ad essere eccezionalmente consentiti solamente nei seguenti casi:

  • licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività (in assenza di cessione di un complesso di beni o attività che possa essere qualificato come trasferimento d’azienda o ramo di essa);
  • licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione;
  • licenziamenti intimati nei confronti di lavoratori che abbiano aderito ad accordi collettivi aziendali di incentivazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (è previsto l’accesso alla NASpI anche qualora tali accordi prevedano la risoluzione consensuale del rapporto).

I licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo soggettivo restano estranei all’ambito di applicazione del divieto.

Restano, altresì, esclusi i licenziamenti in prova, i recessi dal rapporto di apprendistato alla scadenza del relativo periodo e i licenziamenti per superamento del periodo di comporto.

Sono da ritenersi esclusi dal divieto anche i licenziamenti di quelle categorie di lavoratori ai quali non si applica il vincolo del giustificato motivo oggettivo, che sono cioè in sostanza licenziabili ad nutum: dirigenti, lavoratori domestici e lavoratori in possesso dei requisiti per accedere alla pensione.

Qualche dubbio potrebbe sorgere sul licenziamento per inidoneità sopravvenuta, ma pesa a riguardo una decisa presa di posizione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che, con una sua nota del 03.04.20, ne ha affermato la riconducibilità alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con conseguente applicabilità del divieto.

Merita, infine, di essere sottolineato che è stata soppressa dalla legge di conversione del Decreto “Agosto” (e non è stata ripresa dal Decreto “Ristori”) la possibilità per il datore di lavoro, che nel 2020 aveva proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di revocarlo in ogni tempo senza oneri o sanzioni, purchè facesse richiesta del trattamento di cassa integrazione a partire dalla data in cui il licenziamento aveva avuto effetto.

Trattamenti di integrazione salariale

Il nuovo provvedimento ha altresì disposto un ulteriore prolungamento (e dunque il rifinanziamento) dei trattamenti di integrazione salariale per i lavoratori.

In particolare, il Decreto “Ristori” introduce ulteriori 6 settimane di integrazione salariale da collocare nel periodo dal 16 novembre 2020 al 31 gennaio 2021.

Le imprese in difficoltà economica per via dell’emergenza sanitaria da Covid-19, con il Decreto “Cura Italia” (D.L. 18/20), dal marzo 2020, come noto, possono fare ricorso, nel settore assicurativo, ai Fondi di Solidarietà (bilaterali o bilaterali alternativi) per assicurare ai lavoratori un sostegno al reddito nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, con il riconoscimento di un assegno ordinario.

Il Decreto “Cura Italia”, per garantire un più agevole accesso alla prestazione e favorirne la massima fruizione, ha introdotto una disciplina semplificata.

Il 29.04.20, poi, è stato siglato un Accordo Quadro fra le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali e Ania sul tema Fondo di Solidarietà.

L’Accordo Quadro, che è divenuta appendice del protocollo Settore Assicurativo del 24.03.20 sulle misure di contrasto e contenimento del Covid-19, contiene le  linee  guida  sulle  modalità di utilizzo della Parte Ordinaria del Fondo di Solidarietà di Settore, con causale “Covid-19 nazionale”

Fermo restando l’utilizzo del lavoro agile come principale misura straordinaria emergenziale  e  di  tutti  gli  istituti contrattuali  indicati  dal  Ccnl  Ania  e  dai  contratti  aziendali,  quali  ad  esempio  banca  ore,  permessi  retribuiti, congedi,  ferie  a  partire  da quelle  arretrate  e  salvaguardando il più possibile quelle dell’anno in corso, le parti hanno convenuto di utilizzare anche  il  ricorso  alla  prestazione  ordinaria  del  Fondo  di  Solidarietà  di  Settore,  di  cui  al  Decreto Interministeriale del 17 gennaio 2014.

L’accordo sottoscritto stabilisce:

  • l’obbligatorietà del confronto sindacale in sede aziendale con l’obiettivo di raggiungere un accordo;
  • che i lavoratori “in sospensione di attività lavorativa” conserveranno retribuzione e contribuzione piene (100%), compresi gli effetti sugli istituti indiretti (maturazione ferie, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa ecc.), con integrazione  dell’assegno  ordinario  (80%  della  retribuzione  imponibile  ai  fini  previdenziali a  carico  dell’impresa.

Sugli elementi integrativi della retribuzione fissa è previsto il confronto sindacale in sede aziendale con l’obiettivo di un accordo che salvaguardi la retribuzione complessiva.

  • che l’erogazione dell’assegno ordinario sarà anticipato dall’azienda.

Le 6 settimane ulteriori di cassa integrazione, secondo quanto disposto dal Decreto “Ristori”:

  • possono essere concesse solamente ai datori di lavoro cui sia già stata integralmente autorizzata la seconda tranche di 9 settimane di cassa integrazione prevista dal Decreto “Agosto” nonché ai datori di lavoro che appartengano a settori interessati da provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività economiche e produttive al fine di fronteggiare l’emergenza epidemiologica;
  • assorbono i trattamenti di integrazione salariale già richiesti e autorizzati per i periodi successivi al 15 novembre 2020;
  • sono gratuite solamente per i datori di lavoro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al 1° gennaio 2019, per i datori di lavoro che appartengano a settori interessati da provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività economiche e produttive nonché per quelli che hanno subito una riduzione del fatturato (da autocertificare in sede di domanda) nel primo semestre 2020 pari o superiore al 20% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente (diversamente, al pari di quanto previsto nel Decreto “Agosto”, il datore di lavoro è tenuto al pagamento di un contributo addizionale – da calcolare sulla retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa – pari al 9% se la predetta riduzione di fatturato è inferiore al 20% ovvero al 18% in assenza di qualsivoglia riduzione di fatturato).

In favore dei datori di lavoro che non richiedono le ulteriori 6 settimane di trattamento di integrazione salariale è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL), per un ulteriore periodo massimo di 4 settimane fruibili entro il 31 gennaio 2021 nel limite delle ore di integrazione salariale già fruite nel mese di giugno 2020. Tale esonero contributivo è subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea.

Smart working e congedo parentale

Il Decreto “Ristori” integra il precedente Decreto “Agosto” anche nella parte in cui regola la possibilità del lavoratore dipendente di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile laddove il figlio convivente debba osservare un periodo di quarantena a seguito di contatto verificatosi all’interno del complesso scolastico nonché nell’ambito di svolgimento di attività sportive di base, attività motoria in strutture quali palestra, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati (art. 21-bis del Decreto Agosto).

In particolare, l’art. 22 del nuovo decreto legge dispone queste integrazioni:

  • l’età del figlio in ipotesi interessato dalla quarantena è portata da quattordici anni a sedici anni;
  • come presupposto della facoltà di passare alla modalità agile, viene aggiunta anche la “sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio convivente di età minore di sedici anni”.

L’art. 21-bis del Decreto “Agosto” aveva previsto fin dall’inizio che, ove l’attività lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, uno dei genitori, alternativamente all’altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte della quarantena del figlio, con il diritto, in luogo della retribuzione, ad una indennità Inps pari al 50% della retribuzione e calcolata secondo i criteri previsti dall’art. 23 del Testo Unico sulla maternità e paternità, con connessa contribuzione figurativa.

Il Decreto “Ristori”, ugualmente con una previsione del suo art. 22, aggiunge la facoltà di astenersi dal lavoro anche in caso di “sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio minore di anni quattordici “, confermando la fruibilità della predetta indennità anche in relazione a questa nuova fattispecie.

Il medesimo Decreto, inoltre, riconosce la facoltà dell’astensione anche con riferimento a figli di età compresa fra i quattordici anni e i sedici ma, in questo caso, escludendo la corresponsione sia della retribuzione che della indennità e della contribuzione figurativa.

Il comma 5 dell’art. 21 del Decreto “Agosto” prevede, però, delle limitazioni all’alternanza del congedo tra i genitori.

Infatti, la norma prevede che un genitore non possa richiedere di usufruire del congedo retribuito se l’altro genitore:

  • svolge il lavoro in modalità smart working in base al primo e secondo comma dell’art. 21 del decreto in questione;
  • svolge ad altro titolo l’attività di lavoro in modalità di lavoro agile;
  • usufruisce già del congedo retribuito;
  • non svolge alcuna attività lavorativa.

Unica deroga al divieto di usufruire del congedo retribuito, come da comma 5, è prevista se il richiedente sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo del lavoro agile o del congedo retribuito.

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